Jak uzupełnić braki spawalnicze pracownikami z Ukrainy i Białorusi bez chaosu w produkcji

Brak jednego wykwalifikowanego spawacza na zmianie potrafi zablokować całą linię produkcyjną, wymuszając niechciane modyfikacje w harmonogramie i opóźniając realizację kluczowych zamówień. Z danych Barometru Zawodów wynika, że w 304 z 380 powiatów w Polsce stale brakuje specjalistów z tej branży, a ogólnokrajowy deficyt szacuje się na 15 000 wakatów. Przedsiębiorstwa przemysłowe zmagają się z powtarzającymi się przestojami, co negatywnie wpływa na ich ciągłość operacyjną oraz relacje z kontrahentami oczekującymi terminowych dostaw. Szukając skutecznych rozwiązań tego problemu, firmy coraz częściej analizują możliwości pozyskania wykwalifikowanej kadry ze Wschodu, w tym z Ukrainy i Białorusi, aby zabezpieczyć swoje plany produkcyjne przed nagłymi wakatami.

Kiedy wsparcie agencji pracy tymczasowej ma sens operacyjny?

Wewnętrzny proces rekrutacyjny sprawdza się najlepiej, gdy zakład planuje powiększenie stałego zespołu na wiele lat i dysponuje odpowiednim budżetem na poszukiwania specjalistów. Zbudowanie własnej bazy kandydatów pozwala na dokładną selekcję pod kątem kultury organizacyjnej, ale wymaga czasu, który w przypadku nieplanowanych nieobecności jest towarem mocno deficytowym. Leasing pracowników spawalniczych bywa stosowany jako alternatywa przy nagłym wzroście zapotrzebowania, na przykład po wygraniu dużego przetargu lub w trakcie intensywnego sezonu produkcyjnego. Rozwiązanie to pozwala na elastyczne uzupełnienie braków w grafiku bez obciążania wewnętrznego działu kadr długotrwałymi procedurami rekrutacyjnymi.

Współpraca z zewnętrznym podmiotem zakłada przekazanie znacznej części obowiązków formalnych na zewnątrz. Agencja pracy tymczasowej PROEXWORK zajmuje się poszukiwaniem odpowiednich kandydatów, ich legalizacją na terytorium kraju oraz pełną obsługą kadrowo-płacową. Podejmując taką współpracę, trzeba jednak pamiętać o ściśle określonych ramach prawnych. Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem, pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Wyjątek stanowi sytuacja, w której skierowana osoba zastępuje nieobecnego etatowego pracownika firmy, co daje możliwość wydłużenia tego czasu do pełnych 36 miesięcy. Znajomość tych przepisów pomaga firmom przemysłowym prawidłowo planować strukturę zatrudnienia w perspektywie długoterminowej.

Weryfikacja kwalifikacji MIG/MAG i organizacja wdrożenia

Przed dopuszczeniem kandydata do pracy na hali produkcyjnej niezbędne jest niezwykle rzetelne sprawdzenie jego faktycznych umiejętności technicznych. Kluczowym dokumentem bazowym pozostaje certyfikat zgodny z normą PN-EN ISO 9606-1, która precyzuje rygorystyczne wymagania dla metody MIG/MAG, oznaczanej w dokumentacji kodem 135. Wspomniany dokument szczegółowo określa dopuszczalny rodzaj materiału, maksymalną grubość spoiny oraz dozwolone pozycje spawania. W przypadku specjalistów sprowadzanych z Ukrainy i Białorusi rzetelna ocena uprawnień wymaga znajomości lokalnych procedur certyfikacyjnych. Zakłady produkcyjne najczęściej stawiają na sprawdziany praktyczne. Zazwyczaj polegają one na wykonaniu próbki na terenie zakładu lub na formalnym potwierdzeniu umiejętności przez jednostki nadzoru technicznego, takie jak TDT, UDT albo TÜV.

Zasady utrzymania ważności nabytych uprawnień zależą od przyjętej na etapie egzaminu metody weryfikacji. Certyfikat spawacza podlega okresowej ocenie co dwa lub co trzy lata, co wiąże się z koniecznością regularnego potwierdzania ciągłości pracy w wyuczonym zawodzie. Poza techniczną stroną pozostaje jeszcze kwestia legalizacji zatrudnienia, a organizacja oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy bywa procesem wieloetapowym. Zgodnie z przepisami wchodzącymi w życie w czerwcu 2025 roku, agencje będą zobligowane do składania wniosków drogą elektroniczną poprzez rządowy portal praca.gov.pl. Uzyskanie oświadczenia lub zezwolenia sezonowego będzie uwarunkowane wpisem do rejestru oraz udokumentowaniem co najmniej dwóch lat aktywnej działalności agencji na rynku.

Prawidłowe wdrożenie na hali produkcyjnej rozpoczyna się od precyzyjnego instruktażu BHP, który musi uwzględniać specyficzne zagrożenia w zakładzie. Obejmuje on zasady ochrony przed szkodliwym dymem spawalniczym, wymogi dotyczące stosowania odpowiednich systemów wentylacyjnych oraz prawidłowe korzystanie ze środków ochrony indywidualnej. W pierwszych dniach po rozpoczęciu zleceń bardzo potrzebny jest stały nadzór doświadczonego brygadzisty, który oceni jakość kładzionych spoin, tempo pracy i pomoże przełamać ewentualne bariery komunikacyjne w zespole.

Ocena wpływu personelu zewnętrznego na stabilizację produkcji

Wdrożenie personelu tymczasowego wymaga stałego monitorowania efektów i wyciągania konstruktywnych wniosków na przyszłość. Po upływie pierwszego miesiąca od zasilenia zespołu nowymi spawaczami warto dokładnie przeanalizować bazowe wskaźniki operacyjne na hali. Należy sprawdzić częstotliwość występowania przestojów na maszynach, płynność rotacji zmian oraz jakość przekazywanego produktu na kolejne działy. Stabilny skład zespołu produkcyjnego minimalizuje ryzyko powstawania wąskich gardeł logistycznych i pozwala terminowo realizować zobowiązania wobec zamawiających.

Oceniając ten model uzupełniania kadr, firmy powinny spojrzeć na koszty całościowo. Warto zestawić nakłady poniesione na zewnętrzną obsługę HR z wartością zrealizowanych zamówień oraz zredukowanymi wydatkami na wewnętrzne procesy rekrutacyjne. Prawidłowo przeprowadzone testy praktyczne przed dopuszczeniem do pracy i skrupulatne przygotowanie stanowisk to główne czynniki decydujące o bezpieczeństwie współpracy z personelem rotacyjnym. Odpowiednia weryfikacja kompetencji już na wczesnym etapie pozwala sprawnie zintegrować nowych pracowników z resztą załogi technicznej.